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Gestion des transitions professionnelles : retenir les employés grâce à des congés de maternité et parentaux bien gérés

Les femmes constituent la moitié de la population canadienne. Or elles sont sous-représentées dans la profession d'ingénieur. Il faut donc en faire plus pour les encourager à entrer dans la profession, et, tout aussi important, à y rester.

 S’il y a un aspect à améliorer dans la gestion des congés, c’est bien la transition professionnelle,  cruciale pour retenir le personnel qualifié et talentueux. Une transition mal gérée, problème que rencontrent souvent les femmes qui prennent traditionnellement congé quand elles ont des enfants, est un facteur qui contribue à l'attrition au sein de la profession d'ingénieur.

Dans cette optique, Ingénieurs Canada et Géoscientifiques Canada ont publié conjointement, début 2016, le document Gérer les transitions : quoi faire avant, pendant et après un congé, un guide de planification à l’intention des employeurs et des employés des secteurs du génie et des géosciences qui explique comment mieux planifier et gérer les congés de maternité et les congés parentaux.

Les avantages d'un programme de gestion actif des transitions professionnelles

L’expérience a démontré que réintégrer une organisation ou le marché du travail sans y être bien préparé peut être frustrant, surtout si les attentes ne sont pas gérées. La solution, c’est de gérer de façon proactive la transition au-delà des exigences minimales de la loi, ce que de nombreux employeurs ne font pas encore.

Savoir à quoi s’attendre et instaurer une culture d’entreprise positive et accueillante incitera les membres de l’entreprise à revenir après un congé. L’employé comme l’employeur ont tout à y gagner; en effet, les absences ne constitueront pas un obstacle à l’avancement professionnel, à la productivité, aux échéances de projets ni au développement des employés. Les transitions bien gérées favorisent  la continuité des activités et réduisent les facteurs qui contribuent à la sous-représentation et au manque de diversité dans les milieux de travail.

Les employeurs ont de nombreuses occasions de bâtir une relation de confiance avec leurs employés lorsqu’il s’agit de gérer les absences. Par exemple :

• Le congé que va prendre l’employé a-t-il été communiqué au personnel des autres services de l’organisation de la manière dont le souhaite l’employé ?
• Une fois en congé, l’employé est-il tenu au courant des réunions importantes de son service, des séances de formation et des activités sociales?

L’employé sent-il qu’il est chaleureusement invité (et non contraint) à y participer?

Ces considérations peuvent grandement aider l'employé à sentir qu’il est apprécié et qu’il fait toujours partie de l’équipe et, surtout, à rester professionnellement compétent tout en vivant un changement personnel important. Ces occasions se présentent à toutes les étapes du processus de transition, c’est-à-dire au moment de planifier le congé, pendant la période de congé, puis lorsque l’employé se prépare à reprendre le travail et pendant les six mois qui suivent son retour.

Pratiques prometteuses favorisant le maintien en poste des professionnels

Nous encourageons les entreprises à être visionnaires et proactives dans leurs politiques en matière de congés. Certaines entreprises établissent des politiques de base exigeant une participation minimale de leur part en ce qui concerne le soutien des transitions des employés et répondant simplement aux exigences légales. D’autres entreprises, au contraire, dépassent de loin les normes minimales et ce sont elles qui tireront le meilleur rendement de leur investissement, car elles auront un meilleur taux de maintien du personnel et une meilleure culture organisationnelle.  En réintégrant les employés expérimentés, l’entreprise réduit les coûts reliés au recrutement, à l’intégration et à la formation de nouveaux employés. Le coût moyen pour remplacer un employé est d’environ 40 % du salaire annuel pour un employé débutant, 150 % pour un employé de niveau intermédiaire et peut aller jusqu’à 400 % pour un employé spécialisé de haut niveau.

Toutefois, les politiques à elles seules ne permettent pas d’assurer le bon déroulement de la transition d’un ou d’une collègue, car ce sont les personnes qui donnent vie aux politiques. Il ne suffit pas non plus que seuls l’employé concerné, son superviseur et le responsable des ressources humaines soient au courant des principes tels que ceux présentés dans le guide Gérer les transitions, mais bien l’ensemble du personnel — des cadres supérieurs aux employés de premier échelon, afin que les employés qui prennent un congé soient soutenus par toute l’organisation.

Après tout, chacun n’a-t-il pas un rôle à jouer dans l'avancement de la diversité en milieu de travail?

Télécharger le Guide Gérer les transitions.