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L’EDI dans le milieu des ingénieurs : secouer la « fatigue de la diversité »

2020.08.27

Cet article est le dernier d’une série de trois sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) dans la profession d’ingénieur. Lire le premier et le deuxième article.

Il n’est pas facile de travailler à l’avancement de l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI), car cela porte à réfléchir sur soi, que l’on soit une personne ou une organisation. Ce travail exige de prendre conscience des inégalités et de les explorer, mais aussi d’aborder la question du pouvoir et des privilèges sans adopter une attitude défensive.

Ce type de conversation et de réflexion est peut-être difficile, mais nécessaire pour que les choses changent. Cependant, les spécialistes de l'EDI disent avoir entendu parler d’une certaine « fatigue de la diversité », ou de frustrations exprimées par certains devant les éternelles conversations sur la diversité et l'inclusion. D’autres personnes mettant en œuvre des initiatives d'EDI avouent éprouver des frustrations devant la lenteur apparente des changements auxquels ils œuvrent, surtout quand il s’agit de changements systémiques, sociétaux et culturels.

Dans la foulée du récent mouvement La vie des noirs compte et des manifestations qui ont suivi dans le monde entier, la diversité et l’inclusion ont été mises sous les feux de la rampe. Ingénieurs Canada en a profité pour se tourner vers des collègues d’organismes canadiens de réglementation du génie qui sont chargés d’améliorer l’EDI au sein de la profession. Dans ce dernier article d’une série de trois, ces personnes témoignent de ce qui les incite à poursuivre leur travail d’avancement de l’EDI dans le milieu du génie.

Ingénieurs Canada : Le changement peut prendre du temps, surtout quand on vise un changement sociétal, culturel et systémique important dans le domaine de l'EDI. Les progrès peuvent être lents. Qu'est-ce qui vous incite à poursuivre ce travail?

Lisa Stepnuk, Engineers Geoscientists Manitoba : Les ingénieurs, les stagiaires et les étudiants pour qui ce travail n'est pas facultatif, mais une réalité quotidienne imposée. J'ai moi-même vécu certaines de ces choses quand j’étais étudiante et stagiaire. J'ai rencontré des étudiants tellement enthousiastes à propos des avancées technologiques. Ils veulent en faire partie et servir leur collectivité. Je veux qu'ils soient pleinement valorisés et soutenus et qu’ils se réalisent. Je veux être témoin du fruit de leur travail et de la concrétisation de leurs valeurs, et en profiter. Quelles solutions proposeront les personnes qui assument une grande partie des soins et défendent leur territoire? Quelles innovations viendront de celles et ceux dont la sécurité a été négligée? Quelles formes prendront l’élargissement et la modification de nos paramètres de conception? Ces questions ne sont pas limitatives. Elles sont passionnantes.

Laura Douglass, APEGA : L’une des choses qui me passionnent est d'aider les gens à voir leur potentiel à travers leur créativité. Quand je pense aux personnes dont le potentiel a été limité par des systèmes qui les discriminent en raison de leur identité sexuelle ou de leur origine culturelle, cela me met en colère. Je m’efforce de transformer cette colère en action stratégique. Il y a un tel potentiel inexploité en ce moment que l’industrie du génie peut en tirer parti, pour le bien de la société dans son ensemble.

Marcie Cochrane, Engineers and Geoscientists BC : Nous sommes motivés par le désir d’améliorer la profession pour les autres : ceux qui la pratiquent, ceux qui y débutent et ceux qui y viendront. Il reste beaucoup à faire pour améliorer l’EDI dans le milieu du génie, mais les progrès sont là et il est important de poursuivre ce travail; de bâtir pour la profession un avenir fondé sur l’équité, sur l’inclusion et sur une diversité représentative de la population que nous servons. Le génie est une avenue professionnelle qui peut être enrichissante et intéressante, et nous voulons supprimer les obstacles, œuvrer à la création d’une culture de l’inclusivité au sein de la profession.

Ingénieurs Canada : Quels conseils donneriez-vous aux personnes qui se sentent dépassées par les nouvelles, les informations et les conversations entourant la diversité et l'inclusion?

Mohamed El Daly, APEGA : On essaierait d’échanger avec elles pour mieux comprendre l’origine de ce sentiment. Est-ce qu’il y a un malentendu? Est-ce lié aux événements troublants qui se sont déroulés récemment et au mouvement qui a suivi, La vie des noirs compte? Ont-ils eu l’impression de perdre personnellement quelque chose à cause de la diversité et l’inclusion? Se sentaient-elles dépassées en raison d’un sentiment d’impuissance? Selon leur réponse — on éduquerait, on informerait ou on donnerait des pistes d’action concrète. À ceux qui se sentent épuisés ou qui s’interrogent sur la nécessité des initiatives d’EDI, on essaierait de communiquer la passion et l’enthousiasme que l’EDI suscite en nous.

Lisa Stepnuk, Engineers Geoscientists Manitoba : Les personnes qui se disent accablées ou fatiguées d'entendre parler de l'EDI sont souvent celles d'entre nous qui détiennent des privilèges et un accès au pouvoir. Il est extrêmement pénible de faire un examen de conscience à titre individuel ou organisationnel et de mesurer sincèrement jusqu’à quel point on se fait complice de ces systèmes. Comme l’a dit l’autrice noire, Ijeoma Oluo : « La beauté de l’antiracisme, c’est que l’on peut s’afficher antiraciste sans prétendre ne pas être raciste. L’antiracisme, c’est un engagement à lutter contre le racisme oùIjeoma Oluo qu’il se trouve, y compris en soi. Et c’est la seule façon de faire avancer les choses. » Cela s'applique à tous les systèmes de domination. Nous avons un réel pouvoir et la possibilité d'écouter, d'apprendre et d'arranger les choses à chaque instant de la journée. C’est tout un engagement! Lorsque les gens prennent la parole, s'expriment et nous demandent de réfléchir à nos croyances, nos paroles, nos actions ou notre passivité, ils font un geste courageux. Cela a un coût. Cela exige presque toujours beaucoup d'énergie et de réflexion, et de prendre des risques. Nous devons accueillir cet exercice comme un cadeau et en être reconnaissants. Le fait d’en souffrir signifie que ça fonctionne. Il faut creuser en profondeur. Nous sommes loin d'être aussi fatigués et accablés qu'eux.

Laura Douglass, AIGNB : Vous n’allez pas tout apprendre en un jour. Élaborez un plan d’action personnel, pour vous, et trouvez quelqu’un à qui vous devrez rendre des comptes. Au lieu de lire toutes les nouvelles possibles et imaginables, choisissez une seule source de nouvelles qui mérite votre confiance et tenez-vous au courant. Ainsi, vous vous concentrerez sur une chose à la fois. Cette source ne sera pas forcément un média traditionnel. Là encore, il s’agit ici de trouver quelqu’un de confiance pour vous communiquer des informations factuelles. Enfin et surtout, habituez-vous au fait de changer d’avis après avoir pris connaissance de faits nouveaux. C’est la seule façon de faire avancer les choses. Bonne chance.

Kathy Baig, OIQ : Je pense que la population serait moins lasse d’en entendre parler si on insistait sur les avancées et les réussites. C'est ce que nous faisons à l'OIQ. Dans chaque édition de notre magazine, Plan, nous mettons en relief des portraits de femmes et de professionnels formés à l'étranger qui se distinguent dans leurs domaines respectifs. Cela rend non seulement la profession d'ingénieur plus attrayante, mais encourage également les entreprises à embaucher davantage de femmes et de travailleurs immigrants. Peu à peu, nous réussirons à créer une culture d'inclusion au Québec.

Marcie Cochrane, Engineers and Geoscientists BC : Nous sommes nombreux à vouloir exprimer notre soutien, à être des alliés éloquents et à contribuer à l’édification d’une société équitable. Cependant, il peut être difficile de trouver les moyens d'y parvenir et de déterminer les mesures à prendre.

Nous croyons qu’il est plus important d’agir concrètement pour soutenir l’EDI que de faire de grandes déclarations à ce sujet. Sur le plan individuel, on peut commencer par s’éduquer – lire des livres, regarder des documentaires sur des sujets pertinents ou suivre une formation sur les préjugés implicites. Les organisations peuvent adopter une approche semblable : offrir de la formation et peut-être prendre d’autres mesures, par exemple créer un club de lecture. Ces premières étapes peuvent déboucher sur des conversations propices à l’exploration d’autres mesures – en prenant soin de décomposer les choses en actions mesurables et concrètes. Quand on parle d'équité, de diversité et d'inclusion, le changement doit d’abord être culturel, ce qui exige du temps et des efforts soutenus.