La semaine dernière, la CBC a publié un article sur un incident survenu à la mine de diamant Ekati dans les Territoires du Nord-Ouest, où une caméra avait été cachée dans les toilettes des femmes. L’incident a été présenté comme un exemple d’un environnement...
Par Stephanie Price, P.Eng., CAE, chef de la direction par intérim, Ingénieurs Canada
La semaine dernière, la CBC a publié un article sur un incident survenu à la mine de diamant Ekati dans les Territoires du Nord-Ouest, où une caméra avait été cachée dans les toilettes des femmes. L’incident a été présenté comme un exemple d’un environnement où les hommes sont beaucoup plus nombreux que les femmes et où le sexisme et la discrimination dont elles font l’objet peuvent pousser les femmes à changer de profession.
Cet article a été diffusé après que la géologue Anne Bélanger eut rédigé un article détaillé dans LinkedIn exposant comment le sexisme dont elle a été la cible l’a amenée à quitter l’industrie de l’exploration minière.
Et les plus grands titres des dernières semaines étaient tirés d’un mémo de James Damore, maintenant ex-employé de Google, qui écrivait, faussement, que la sous-représentation des femmes dans l’industrie des technologies était imputable à des différences biologiques entre les hommes et les femmes.
Des incidents comme ceux de la mine Ekati, l’expérience d’Anne Bélanger dans l’industrie minière et le mémo Google sont représentatifs d’attitudes qui sont encore beaucoup trop répandues dans les secteurs du génie et des technologies.
Après la diffusion publique du mémo de Damore, j’ai été réconfortée de voir autant de leaders de l’industrie le dénoncer et exprimer leur appui à la diversité et l’inclusion dans leurs entreprises, établissements et professions. Il est important de voir des hauts dirigeants appuyer sans réserve des initiatives de promotion de la diversité et de s’exprimer fermement en leur faveur.
On ne saurait sous-estimer l’impact que le soutien des dirigeants principaux peut avoir sur le succès des initiatives de promotion de la diversité – ce sont eux qui donnent le ton au sein de leur organisation, définissent les priorités et affectent les ressources en conséquence. Certains changements se répercutent sans aucun doute de haut en bas.
Cependant, le changement doit aussi se faire de bas en haut. Le chef de la direction de Google peut émettre une déclaration très forte pour condamner le mémo écrit par l’un de ses employés, mais une entreprise véritablement diversifiée a besoin d’effectifs qui valorisent aussi la diversité et l’inclusivité. Oui, nous devons nous assurer que davantage de femmes se joignent à des conseils d’administration, mais il doit aussi y avoir un changement d’attitude correspondant chez les employés de tous les niveaux pour qu’ils privilégient réellement la diversité et l’inclusion.
Les entreprises doivent examiner fréquemment et d’un œil critique leurs programmes de diversité et d’inclusion afin d’évaluer leur efficacité sur l’évolution des comportements des employés. Ces efforts devront mener à des changements comportementaux avant que nous commencions à voir une évolution réelle des interactions entre les employés. Certaines entreprises vont jusqu’à intégrer les résultats des programmes de diversité et d’inclusion au processus d’évaluation du rendement – ce qui est peut-être une mesure draconienne, mais nécessaire pour faire progresser la culture d’entreprise dans l’ensemble de l’industrie.
Dans le monde du génie et des technologies, c’est toute la culture du travail qui doit changer pour créer des milieux accueillants pour tous les genres, les expériences, les idées et les parcours personnels. Cela n’incombe pas seulement aux leaders et dirigeants de l’industrie. Nous avons tous un rôle à jouer pour faire en sorte que tous se sentent accueillis et inclus dans nos milieux de travail.
