La profession d’ingénieur au Canada offre d’innombrables possibilités aux ingénieur.e.s de transformer leur passion et leur engagement à rendre le monde meilleur en solutions à certains des plus grands défis de la société. Pourtant, pendant une grande partie de son histoire – et encore aujourd’hui – certaines personnes demeurent sous-représentées dans le domaine du génie, notamment les femmes, les personnes racisées, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes 2ELGBTQ+.
Heureusement, un changement se produit progressivement, à mesure que les employeurs d’ingénieurs, les organismes du génie et les établissements d’enseignement supérieur œuvrent à promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) dans la profession d’ingénieur. Bien que le climat politique aux États-Unis ait récemment suscité une levée de boucliers contre l’EDI, la profession d’ingénieur au Canada reste déterminée à poursuivre et à intensifier les efforts en matière d’EDI afin d’ouvrir les portes à une carrière enrichissante dans une profession inclusive et accueillante pour tou.te.s.
Pourquoi l’EDI est importante
« J’ai grandi dans une maison où les filles pouvaient faire ce qu’elles voulaient et je n’ai jamais vraiment pensé aux différences. Or, au cours de ma carrière, et même pendant mes études universitaires, il y avait très peu de femmes », explique Marcie Cochrane, ingénieure, partenaire stratégique à l’Association des firmes de génie-conseil du Canada de la Colombie-Britannique. « J’ai commencé à remarquer comment cela se répercutait sur ma carrière et sur mon sentiment d’appartenance. »
Mme Cochrane a ensuite consacré sa thèse de MBA à la rétention des femmes dans le domaine du génie. De 1998 à 2017, les données ont montré que, pendant les dix premières années suivant l’obtention de leur permis d’exercice, les ingénieures quittaient la profession à un rythme presque deux fois plus élevé que les hommes.
« Il existe des traditions et des comportements en lien avec le génie, qui ne sont pas toujours très accueillants pour les femmes, et pour d’autres personnes sous-représentées également, ce qui contribue au fait qu’elles ne restent pas, car elles ne trouvent pas de sentiment d’appartenance et ont moins de possibilités d’avancer dans leur carrière. »
John Gamble, P.Eng., président et chef de la direction de l’Association des firmes de génie-conseil-Canada (AFGC-Canada), affirme que le manque de diversité et d’inclusion dans le secteur du génie a entraîné des lacunes dans une profession dont la responsabilité est de servir l’ensemble de la société.
« Les bordures de trottoir existent depuis des milliers d’années, mais ce n’est qu’au cours des deux dernières décennies que l’on a compris qu’elles constituaient un obstacle à l’accessibilité pour les personnes en fauteuil roulant. La solution est très facile. C’est juste que nous n’avons pas pensé à une solution, car si l’on est une personne sans handicap, ce n’est pas une priorité. »
M. Gamble affirme qu’en utilisant les expériences de vie que des personnes d’horizons divers apportent au génie, on peut améliorer les solutions que les ingénieurs créent pour résoudre les problèmes de la société. Il ajoute que, bien que des progrès aient été réalisés, il reste encore assurément du travail pour faire de l’ingénierie une profession de choix.
« Heureusement, cela correspond à certaines des choses que nous devons faire pour créer un milieu de travail plus attrayant, plus sécuritaire, plus confortable et plus gratifiant pour des personnes d’horizons différents. »
L’EDI dans les firmes d’ingénierie du Canada
La bonne nouvelle, c’est que les firmes d’ingénierie canadiennes multiplient les initiatives pour améliorer l’EDI.
Anna Robak, PhD, P.Eng., directrice générale de la recherche et de l’innovation à WSP Canada, déclare que le travail de l’entreprise en matière d’EDI comprend l’aide à la formation de la prochaine génération d’ingénieur.e.s issus de la diversité par le biais de partenariats et de parrainages avec des établissements d’enseignement supérieur ; le soutien aux équipes actuelles et la promotion d’un état d’esprit inclusif par le biais de groupes de ressources pour les employés, de formations sur l’EDI et de partenariats avec des organisations représentant le leadership éclairé en matière d’EDI et des groupes en quête d’équité ; la mesure des progrès de l’entreprise grâce à une collecte de données et à des rapports solides sur des indicateurs tels que la diversité globale de la main-d’œuvre, la diversité des postes de direction, les taux de promotion, de rotation et d’embauche, et les écarts salariaux.
Mme Robak, qui fait remarquer que la présidente actuelle de WSP Canada est une femme, affirme que WSP a activement travaillé ces dernières années à évaluer, surveiller et améliorer ses pratiques d’embauche, de promotion et de rémunération dans le but d’offrir et de maintenir des occasions équitables et des expériences inclusives.
« Nous avons besoin de cette diversité dans la discipline du génie, car notre diversité est source d’innovation. Elle apportera clairement des résultats. »
Erin Smith, P.Eng., P.Geo, est évaluatrice des risques chez Dillon Consulting Limited et présidente du comité d’inclusion et de diversité de Dillon. Dillon a lancé son initiative « Women in Dillon » (WiD) en 2008 dans le but d’améliorer l’expérience des femmes dans l’entreprise et d’éliminer les obstacles à l’équité et à l’inclusion. Mme Smith affirme que le travail a porté ses fruits : « Nous avons une excellente représentation des femmes à tous les niveaux de notre entreprise, jusqu’à notre direction et notre conseil d’administration. »
Après une décennie de réussites et d’enseignements tirés de l’initiative WiD, Dillon a élargi son champ d’action au-delà du genre binaire pour s’intéresser à l’EDI au sens large. Son plan d’action pour l’inclusion et la diversité (I&D) définit désormais de nombreux engagements et de nombreuses initiatives visant à soutenir l’EDI dans le milieu de travail. Il s’agit notamment d’une formation obligatoire pour tous les nouveaux employés, qui couvre les préjugés inconscients et d’autres principes fondamentaux de l’inclusion et de la diversité ; et de l’amélioration de la représentation des autres groupes sous-représentés par des actions ciblées dans leurs processus de recrutement et de gestion de carrière.
La réconciliation est une autre priorité de Dillon en matière d’EDI, et celle-ci est soutenue par son partenariat avec SOAR Professional Services, une entreprise détenue et dirigée par des Autochtones et fondée par un associé principal de Dillon.
« C’est mutuellement bénéfique : nous étendons l’expertise technique et la capacité de SOAR, tandis que leurs connaissances et expériences uniques nous aident à mieux comprendre les diverses priorités et cultures des communautés autochtones », déclare Mme Smith.
Soutien à l’EDI à l’échelle nationale
L’initiative 30 en 30 d’Ingénieurs Canada s’efforce de faire passer le pourcentage d’ingénieures nouvellement titulaires de permis d’exercice à 30 % d’ici 2030. L’initiative est soutenue par des champion.ne.s dans tout le pays, une conférence annuelle, des rapports sur les mesures, ainsi que la création et le partage de ressources pour les ingénieurs et les employeurs du secteur du génie.
L’AFGC-Canada a créé un centre de ressources sur la diversité, l’équité et l’inclusion, accessible au public sur son site Web, pour soutenir les petites firmes d’ingénierie qui n’ont peut-être pas de service des ressources humaines à temps plein capable de gérer les efforts en matière d’EDI. Il comprend, entre autres, des informations sur le mentorat, la détermination d’objectifs et la mesure des progrès, les pratiques d’embauche et d’entretien d’embauche, et la justification de l’EDI.
« Nous voulions donner à nos firmes membres un point de départ, afin qu’elles ne partent pas d’une page blanche, surtout quand il y a tant de bonnes leçons à tirer », déclare M. Gamble.
Perspectives pour l’avenir
Mme Cochrane affirme qu’il est essentiel de continuer à amplifier la voix des personnes sous-représentées et de les inclure dans les discussions sur l’équité, la diversité et l’inclusion. Elle espère qu’à l’avenir, les concepts d’EDI seront intégrés à la profession d’ingénieur.
« L’objectif serait qu’à un moment donné dans le futur, l’inclusion fasse autant partie de notre culture que la sécurité, qu’elle soit simplement intégrée dans le mode de fonctionnement des entreprises. »
Le rêve de Mme Robak est de commencer à renforcer les liens avec l’ingénierie dès l’école primaire : « Dans mon univers, tout le monde [chez WSP] se rendrait dans des écoles, et nous aurions 13 000 écoles à travers le Canada où nos ingénieur.e.s organiseraient des ateliers avec les enfants. »
Dillon finalise actuellement un plan d’action en matière de réconciliation et continue de renforcer et de développer son partenariat avec SOAR. Elle est également un parrain « or » d’EngiQueers Canada et a récemment lancé un programme de bourses avec l’organisation.
« Je suis fière de travailler pour une entreprise qui continue de faire de l’inclusion une valeur fondamentale, qui ne cédera pas à la pression et qui, au contraire, se développe et continue sur cette voie importante », déclare Mme Smith.
